W jaki sposób określić system wynagradzania kardy menadżerskiej średniego i wyższego szczebla aby efektywnie motywować do pracy? To pytanie zadawane jest od wielu lat nie tylko w Polsce – a sprowadza się do dylematu – w jaki sposób ukształtować relacje pomiędzy właścicielem spółki a osobami zarządzającymi pod względem operacyjnym aby „biznes” rozwijał się jak najszybciej, a zyski nie były przejadane.
Standardowe systemy wynagradzania w oparciu o regulacje kodeksu pracy odbiegają od zapotrzebowania rynku. Nie dają możliwości kształtowania wynagrodzenia tylko, lub w przeważającej mierze, w oparciu o wynik pracy menadżera. Dzielone systemy pracy czy zadaniowy charakter pracy nie dają możliwości w pełni elastycznego kształtowania godzin wykonywanej pracy. Dla właściciela spółki (większościowego udziałowca / akcjonariusza) nie jest ważne w jakich godzinach pracy pracują menadżerowie – ważne jest, aby wartość spółki rosła. Z punktu widzenia menadżera, kluczowym elementem jest wartość łącznego rzeczywistego wynagrodzenia otrzymywanego z tytułu pełnionych obowiązków.
