Pracownik czy przedsiębiorca? Umowa o pracę a umowa o współpracę w aktualnym orzecznictwie

Prace rządowe nad projektem ustawowego uznania umów o współpracę na rzecz jednego tylko podmiotu za stosunek pracy nie weszły jeszcze na oficjalną ścieżkę, ale pojawiają się głosy, że nastąpi to w niedalekiej przyszłości. W chwili obecnej, w świetle przepisów i orzecznictwa takie umowy są dopuszczalne, o ile spełniają kryteria, które omawiamy niżej. 

Umowa o pracę vs umowa B2B

Art. 22 kodeksu pracy (definiujący stosunek pracy) sprawia, że istnieje ryzyko, iż w konkretnych okolicznościach sąd pracy uzna daną umowę cywilnoprawną za rzeczywiście odpowiadającą stosunkowi wynikającemu z umowy o pracę. Wszystko zależy od stanu faktycznego i rodzaju usług świadczonych w ramach umowy o współpracę. 

Prace rządowe nad projektem ustawowego uznania umów o współpracę na rzecz jednego tylko podmiotu za stosunek pracy nie weszły jeszcze na oficjalną ścieżkę, ale pojawiają się głosy, że nastąpi to w niedalekiej przyszłości

Najważniejsze elementy stosunku pracy wskazane ustawowo to: stosunek kierownictwa, podporządkowanie, określony rodzaj pracy, osobiste jej wykonywanie, wyznaczone miejsce i czas pracy, wynagrodzenia płatne w regularnych odstępach czasu. Aby umowa o współpracę była skuteczna, miejsce świadczenia usług nie powinno być ograniczone do siedziby zleceniodawcy, powinna istnieć możliwość zatrudnienia pracowników i podwykonawców przez zleceniobiorcę. Stanowi to dokładne zaprzeczenie stosunku pracy. Ważne by tak też było w praktyce, nie tylko w umowie, choć ewentualny ciężar dowodowy spoczywa na zleceniobiorcy występującym z powództwem lub Inspekcji Pracy. Największe ryzyko stanowi w praktyce zakaz zlecenia wykonania usługi osobom trzecim, miejsce wykonywania usługi ograniczone wyłącznie do siedziby (oddziału/ przedsiębiorstwa) zleceniodawcy, odpłatność za okres, w jakim zleceniobiorca nie świadczy usług oraz ustanowienie godzin pracy. 

Praktyka urzędów i aktualne orzecznictwo sądów

Urząd Skarbowy oraz ZUS podchodzą zazwyczaj do ustalania rzeczywistego stosunku pracy w sposób dużo bardziej rygorystyczny niż sądy powszechne, ale to te ostatnie mają decydujący głos. Pozostaje bez znaczenia czy umowa została zawarta na piśmie, czy jest zgodna z wolą stron i czy spółka zgłosiła jakichkolwiek pracowników do U.S. lub ZUS-u. Zawsze należy się liczyć z możliwością kontroli i podważenia umowy przez urzędników, którzy uznają współpracę w tej formie za obejście obligatoryjnego stosunku pracy. 

W sprawie o ustalenie rzeczywistego stosunku pracy istotna jest aktualna linia orzecznicza. Na podstawie analizy dotychczasowego orzecznictwa Sądu Najwyższego można wyprowadzić ogólny wniosek, zgodnie z którym, jeśli umowa wykazuje cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych rodzajów (typów) umów (umowy o pracę i umowy prawa cywilnego), to w celu dokonania jej właściwej kwalifikacji prawnej należy posłużyć się metodą typologiczną, której istota sprowadza się do poczynienia ustaleń w kierunku tego, jakie cechy przeważają.Taka jest sentencja aktualnego wciąż wyroku Sądu Najwyższego jeszcze z marca 2008 roku, przytaczanego do dziś w większości orzeczeń. 

Sąd nie bada samej umowy, ale stan faktyczny, jej realizację. Nawet jeśli umowa nie będzie miała formy pisemnej, albo w ogóle nie zostanie oficjalnie zawarta, sąd może orzec o istnieniu stosunku pracy. Co więcej, w czerwcu 2008 r. Sąd Najwyższy zmienił wieloletnie stanowisko i uznał, że sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy. Wcześniej przesłanką do ustalenia istnienia stosunku pracy było powództwo „pracownika”. Obecnie coraz częściej postępowanie jest inicjowane przez ZUS lub U.S., wbrew woli stron umowy. Jako element umowy są traktowane także wszelkie regulaminy i aneksy, które mogą być decydujące w procesie. Przykładowo, Sąd Najwyższy w wyroku lutego 1999 r. (wciąż aktualny) uznał, że wykonywanie pracy we wszystkich dniach tygodnia (z wyjątkiem sobót i niedziel) i w wyznaczonych godzinach stanowi pracę pod stałym kierownictwem pracodawcy. Istotne by w umowie został wskazany konkretny zakres usług świadczonych przez zleceniobiorcę, nie może być zbyt ogólny, ani sprowadzać się de facto do pozostawania do dyspozycji w danym miejscu i czasie, codzienne stawianie się do pracy, bez z góry określonych czynności do wykonania, i wykonywanie na bieżąco poleceń zwykle świadczy o wykonywaniu pracy pod kierownictwem pracodawcy(Wyrok z października 1999 r., wciąż aktualny). 

Przedsiębiorca w rozumieniu CEiDG

Przy badaniu istnienia stosunku pracy umowa o współpracę z osobą działającą jako przedsiębiorca zarejestrowany w CEiDG niczym się nie różni od innej umowy stanowiącej podstawę stosunku prawnego łączącego strony. Jest to konsekwentne stanowisko sądów, które ugruntowało się kilka lat temu. W roku 2014 Sąd Najwyższy uznał, że jeśli pracodawca uzależnia zatrudnienie kandydata od założenia przez niego osobistej działalności gospodarczej, to wówczas zamiar stron, treść, charakter i sposób realizacji umowy mogą przemawiać przeciwko uznaniu jej za umowę o pracę. 

Jeszcze do niedawna sądy wyrozumiale traktowały umowy B2B, choć już w wyroku z listopada 2010 r. SN wyraził pogląd, że założenie działalności gospodarczej wcale nie oznacza, że nie zaistniał stosunek pracy. Do pewnego momentu orzecznictwo stało na stanowisku, że prowadzenie działalności gospodarczej przez współpracownika chroni przedsiębiorcę przed ustaleniem przez sąd, że to jednak zatrudnienie pracownicze. Przełomowym wyrokiem okazał się wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 2015 r. i kolejny w 2016 r.. Sąd uznał, że również w wypadku umów o współpracę decydujące znaczenie woli stron można przypisać wówczas, gdy zawarta umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem.

Przełom w sprawie „jednej faktury”

Kluczowe jest stosunkowo świeże orzeczenie z 20 lutego 2018 r.. Sprawa dotyczyła kwestii podlegania ubezpieczeniom społecznym przez osobę fizyczną prowadzącą działalność gospodarczą (czyli przedsiębiorcę) w sytuacji, gdy świadczy ona usługi na rzecz tylko jednego podmiotu, w ustalonych przez ten podmiot godzinach i w miejscu pracy oraz na jego rachunek i ryzyko. Sąd Najwyższy wydał wyrok w sprawie uznawania wyłącznego świadczenia usług przez samozatrudnionego na rzecz innego przedsiębiorcy za stosunek pracy. W ww. sytuacji zleceniobiorca świadczył usługi wyłącznie na rzecz jednego zleceniodawcy, ale był to skrajna przypadek, dotyczył sprzedawcy zatrudnionego w sklepie stacjonarnym, więc niezależnie od rodzaju zawartej umowy i tak był to typowy stosunek pracy. Dodatkowo zakres świadczonych usług pokrywał się z czynnościami wykonywanymi przez inne osoby zatrudnione w tym samym zakładzie na podstawie umów o pracę. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, a następnie sądy ustaliły, że samo tylko zarejestrowanie działalności gospodarczej, a następnie zawarcie umowy o współpracy nie powoduje, że świadczone na podstawie tej umowy usługi powinny być uznane za świadczone przez przedsiębiorcę. Sąd wskazał m.in., że osoba samozatrudniona może stracić status przedsiębiorcy w sytuacji, gdy odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat czynności oraz ich wykonywanie ponosi zlecający, są one wykonywane pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez zlecającego te czynności, a dodatkowo osoba samozatrudniona nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością gospodarczą”. W konsekwencji w rozpoznawanej sprawie sąd uznał, że zarejestrowanie działalności gospodarczej nastąpiło wyłącznie w celu obejścia prawa i uzyskania uprawnień do określonych świadczeń z ubezpieczeń społecznych.

Sąd Najwyższy wskazał warunki określone w art. 5a ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, których łączne spełnienie wyklucza uznanie, iż mamy do czynienia z pozarolniczą działalnością gospodarczą, tj.:

• brak odpowiedzialności wobec osób trzecich za rezultat i wykonywanie czynności;
• wykonywanie działalności pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez zlecającego;
• nieponoszenie ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością gospodarczą.

Choć powyższy wyrok zapadł na tle specyficznego stanu faktycznego i może być podyktowany przesłankami fiskalnymi (powstrzymania roszczeń o wypłatę wygórowanych świadczeń społecznych), to przyjęta przez SN interpretacja cech samozatrudnienia, w szczególności zarobkowego i zorganizowanego charakteru, może potencjalnie zwiększać ryzyko podważania prowadzenia działalności gospodarczej również w wypadkach, w których cechy zbliżające współpracę do stosunku pracy są mniej widoczne. 

Wyrok ustalający istnienie stosunku pracy oznacza obowiązek uiszczenia zaległych składek na ubezpieczenie społeczne za ostatnie pięć lat. Nie przesądza w żaden sposób o wynikających z ustalonego stosunku pracy ewentualnych dalszych roszczeniach majątkowych, np. rekompensacie za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok Sądu Najwyższego z kwietnia 2016 r.). Roszczenia z tytułu godziny nadliczbowych, dodatków za pracę w godzinach nocnych, wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, wynagrodzenia za czas choroby czy też ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przedawniają się z upływem trzech lat od wyroku. Wyrok ustalający istnienie stosunku pracy może narazić zleceniodawcę na odpowiedzialność za wykroczenie, za co grozi grzywna od 1.000 zł do 30.000 zł..

Niezależnie od tego, czy rząd wprowadzi zmiany w regulacji umów o świadczenie usług lub sądy zmienią linie orzeczniczą, jedno pozostaje pewne – dopóki istnieje zasadnicza różnica w wysokości odprowadzanych składek, dopóty wciąż prowadzenie działalności w formie tzw. samozatrudnienia będzie zjawiskiem bardzo popularnym. Test przedsiębiorcy, który miałby za zadanie sprawdzić, którzy samozatrudnieni w rzeczywistości pracują na umowę o pracę, nie zaś na mocy rzeczywistej umowy o współpracę, raczej nie zmieni tego stanu rzeczy. Zdaje się, że zamiast kolejnego narzędzia, które już jest uznawane za represyjne, potrzebna jest zmiana prawa chociażby w zakresie obowiązkowego ubezpieczenia w ZUS-ie.