Do 01.08.2022 i 02.08.2022 rząd ma zaimplementować do polskiego prawa unijną dyrektywę (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105).
Planowane zmiany
W ramach planowanej nowelizacji Kodeksu pracy między innymi wprowadzone mają być między innymi prawa, które wzmocnić mają wellbeing pracowników.
- Z 34 do 41 ma wzrosnąć liczba urlopu rodzicielskiego w przypadku urodzenia jednego dziecka, i z 34 do 43, jeśli urodzi się drugie lub kolejne dziecko.
- Zmienia się wysokość zasiłku macierzyńskiego. Nowelizacja zakłada „ustaleniu wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku (jednakże w razie złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku). W każdym przypadku pracownikowi – ojcu dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku”.
- Planowane jest wprowadzenie „zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do 50% wynagrodzenia (obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego)”.
- Kolejny, nowy rodzaj urlopu to tzw. opiekuńczy, nieodpłatny. Ma on wynieść do 5 dni w roku kalendarzowym, a przyznać go będzie można w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu;
Wzmocniony zostanie elastyczny charakter pracy. Po wprowadzeniu noweli odmowa telepracy, ruchomego, przerywanego lub indywidualnego czasu pracy, będzie musiała zostać przez pracodawcę uzasadniona pisemnie.
Zrównanie umów na czas z bezterminowymi
Wprowadzony zostanie obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy – tak samo jak w wypadku umów na czas nieokreślony. – Objęcie pracodawców obowiązkiem uzasadnienia i konsultacji wypowiedzenia oraz zwolnienia pracownika zatrudnionego na czas określony jest odejściem od zawartego w 2014 roku kompromisu – komentuje prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, badacz problemów prawa pracy i rynku pracy. – Zmiana wprowadza dodatkowo roszczenie o przywrócenie do pracy dla zwalnianego pracownika w miejsce odszkodowania. Ta zbyt daleko idąca regulacja może przyczynić się do ponownego odchodzenia od zatrudnienia etatowego i szerszego stosowania umów zleceń, co będzie krokiem wstecz. Obecne rozwiązania miały przyczynić się do poprawy jakości pracy i efekty tego nawet statycznie są zauważalne
