W myśl nowych przepisów praca zdalna to taka, w której pracownik całkowicie lub częściowo pracuje w miejscu wyznaczonym przez siebie, a uzgodnionym z pracodawcą. W projekcie pojawiło się też pojęcie pracy hybrydowej, a więc z założenia jest on próbą dostosowania prawa nowych realiów rynkowych. Niestety jest w nim sporo luk, na co zwracają przedsiębiorcy zrzeszeni w grupie Konfederacja Lewiatan.
Podstawowym problemem jest zbyt duża odpowiedzialność pracodawcy, jaką nakłada na niego nowelizacja. W przypadku pracy zdalnej pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienie pracownikowi materiałów i narzędzi pracy, a także pokrycia kosztów prądu oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych. Pracownik ma mieć możliwość korzystania z prywatnych narzędzi pracy (np. komputera) wtedy, gdy obie strony tak ustalą. W takiej sytuacji pracownikowi przysługiwać będzie ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.
Koszty pracy zdalnej i sprawy bhp to dwa wątki najbardziej dyskusyjne i wymagające poświęcenia im więcej uwagi. W tym kontekście Lewiatan zwraca uwagę na następujące kwestie:
- rozliczanie kosztów pracy zdalnej pracownika. Czy rozliczenia kosztów w postaci ryczałtu trzeba będzie dokonywać w odniesieniu do poszczególnych pracowników? Czy ryczałt będzie musiał być ustalany proporcjonalnie do wymiaru pracy zdalnej w danym miesiącu?
- „każdorazowe” uzgodnienie miejsca wykonywania pracy zdalnej. Czy strony mogą uzgodnić dwa, trzy miejsca wykonywania pracy, ale wybór miejsca będzie każdorazowo należał do pracownika? Czy celem ustawodawcy jest, aby pracodawca za każdym razem musiał wyrazić zgodę na wykonywanie przez pracownika pracy zdalnej w konkretnym miejscu?
- odpowiedzialność za stanowisko pracy zdalnej. Czy odpowiedzialność za organizację miejsca pracy spoczywa na pracodawcy? Trzeba czy jednak nie trzeba, a może warto przeprowadzić kontrolę miejsca pracy zdalnej?
Dyskusyjne jest też de facto obligatoryjna zgoda na pracę zdalną w niektórych przypadkach. Otóż pracodawca będzie co do zasady zobowiązany do uwzględnienia wniosku o pracę zdalną, który jest składany m.in. przez: pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o umiarkowanym albo znacznym stopniu niepełnosprawności; pracownicę w ciąży; pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia; pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności. Jak czytamy w rządowym komunikacie: „Pracodawca będzie mógł takiemu pracownikowi odmówić pracy zdalnej tylko jeżeli jej wykonywanie nie będzie możliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy. O przyczynie odmowy pracodawca będzie musiał poinformować pracownika”.
Wymienione przepisy dające tak dużą swobodę przy pracy zdalnej pracownikowi, a nakładające dodatkowe obowiązki na pracodawców, mogą ograniczyć trend pracy zdalnej, co w przypadku kolejnych sytuacji nadzwyczajnych może okazać się podstawą do sporów sądowych. Potencjalnie pracodawcy mniej chętnie będą też zatrudniać osoby wskazane jako te, dla których praca zdalna powinna być bardziej dostępna.
