W toku prac komisji pojawił się pomysł wprowadzenia jedynie dwóch rodzajów form zatrudnienia: etatowej i nieetatowej. Etatowa forma zatrudnienia odpowiadałaby dzisiejszej umowie o pracę. Z kolei nieetatowa forma zatrudnienia bazowałaby na aktualnej umowie zlecenie i byłaby przeznaczona tylko dla pracowników wykonujących swoje obowiązki maksymalnie 16 godzin w tygodniu, z gwarancją płacy i urlopu.
Etatowa i nieetatowa forma zatrudnienia
W toku prac komisji pojawił się pomysł wprowadzenia jedynie dwóch rodzajów form zatrudnienia: etatowej i nieetatowej. Etatowa forma zatrudnienia odpowiadałaby dzisiejszej umowie o pracę. Z kolei nieetatowa forma zatrudnienia bazowałaby na aktualnej umowie zlecenie i byłaby przeznaczona tylko dla pracowników wykonujących swoje obowiązki maksymalnie 16 godzin w tygodniu, z gwarancją płacy i urlopu.
Nowy Kodeks pracy miałby wprowadzić również umowę o pracę sezonową, którą będzie można zawrzeć w związku z zapotrzebowaniem na prace ściśle związane z warunkami atmosferycznymi oraz umowę o pracę dorywczą, która nie będzie mogła obowiązywać dłużej niż 30 dni w ciągu całego roku kalendarzowego. W praktyce umowa o pracę dorywczą miałaby zastosowanie w przypadkach prac obiektywnie krótkoterminowych i nieregularnych.
Urlop wypoczynkowy
W obecnie obowiązującym stanie prawnym urlop wypoczynkowy uzależniony jest od stażu pracy i wynosi 20 lub 26 dni. Komisja kodyfikacyjna zaproponowała rozwiązanie, zgodnie z którym urlop wypoczynkowy miałby wynosić 26 dni dla wszystkich pracowników, bez względu na staż pracy. Inną propozycją jest umożliwienie pracodawcy jednostronnego wyznaczenia daty urlopu wypoczynkowego w terminie dwóch miesięcy od dnia poinformowania o tym pracownika. Prawo do samodzielnego wyznaczania terminu urlopu będzie bowiem występowało wyłącznie w przypadku braku porozumienia z pracownikiem co do terminu takiego urlopu. Zachowane zostanie jednak prawo do minimalnego 14-dniowego odpoczynku.
Skróceniu miałby ulec natomiast termin wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego. Komisja planuje bowiem powrót do wcześniejszych przepisów Kodeksu pracy, mówiących o tym, że zaległy urlop wypoczynkowy należy wykorzystać najpóźniej do końca marca następnego roku kalendarzowego.Aktualnie termin na wykorzystanie zaległego urlopu to koniec września następnego roku kalendarzowego.
Duże zmiany szykują się również w zakresie ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.Pozmianach, ekwiwalent nie będzie wypłacany w przypadku, gdy dojdzie do porozumienia co do wykorzystania niewykorzystanej części urlopu wypoczynkowego dotychczasowego zatrudniającego pracodawcy z przyszłym pracodawcą. Przerwa pomiędzy zakończeniem zatrudnienia u jednego pracodawcy i rozpoczęciem zatrudnienia u drugiego nie będzie mogła być jednak dłuższa niż miesiąc.
Komisja proponuje również wyeliminowanie możliwości wysyłania na urlop wypoczynkowy pracownika w trakcie okresu wypowiedzenia.
Komisja proponuje również wyeliminowanie możliwości wysyłania na urlop wypoczynkowy pracownika w trakcie okresu wypowiedzenia.
Urlop na żądanie
Zgodnie z propozycjami zmiany Kodeksu pracy, pracownik – tak jak w aktualnym stanie prawnym – zachowałby prawo do urlopu na żądanie w wymiarze 4 dni. Nie zawsze będzie on jednak uznany za część urlopu wypoczynkowego. Jeżeli w porozumieniu z pracodawcą urlop ten nie zostanie uznany za część urlopu wypoczynkowego – będzie on urlopem bezpłatnym. Zmianie miałby ulec także sposób informowania o urlopie na żądanie. Pracownik miałby poinformować pracodawcę na 24 godziny przed rozpoczęciem pracy, a nie jak obecnie po prostu przed jej rozpoczęciem.
Praca z domu i telepraca
W Kodeksie pracy znaleźć mają się również nowe przepisy regulujące odrębnie zasady świadczenia pracy z domu i telepracy. Praca z domu ma być wykonywana wyłącznie w wyjątkowych przypadkach, kiedy pracownik nie może świadczyć pracy bezpośrednio z siedziby firmy, np. w przypadku choroby dziecka. Wówczas za zgodą pracodawcy będzie mógł za pośrednictwem urządzeń komunikacji elektronicznej wykonywać swoje obowiązki z domu.
Zmiana definicji nadgodzin
Nadgodzinami miałaby być nazwana nie tylko praca w godzinach nadliczbowych, lecz także wyłącznie na polecenie pracodawcy. Rozwiązanie takie może generować ryzyko braku wynagrodzenia w przypadku pozostawania pracownika po godzinach z własnej inicjatywy. Problematyczne może być bowiem ustalenie, czy pracownik świadczył pracę na polecenie pracodawcy.
Konta wynagrodzeń
Wprowadzenie kont wynagrodzeń miałoby polegać na tym, że pensja za godziny przepracowane ponad wymiar nie byłaby automatycznie wypłacana pracownikowi, ale trafiałaby na konto powiernicze prowadzone przez pracodawcę. Wynagrodzenie byłoby wypłacane pracownikowi w sytuacjach określonych w Kodeksie pracy, tj. w przypadku szczególnych okoliczności organizacyjnych, załamania popytu lub negatywnych skutków sezonowości zapotrzebowania na pracę. Wtedy za zgodą związków zawodowych pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracy lub zwolnić pracownika z obowiązku jej świadczenia i zacząć mu wypłacać wynagrodzenie z jego konta. Środki te będzie mógł też przekazywać w przypadkach ustania stosunku pracy, zgody na skorzystanie z urlopu bezpłatnego albo na obniżenie wymiaru etatu. W innych sytuacjach pieniądze zostaną wypłacone, jeśli dopuści to obowiązujący w firmie układ zbiorowy pracy.
Ewidencja czasu pracy
Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy zostałby wyłączony dla pracodawców zatrudniających nie więcej niż 5 pracowników, chyba że z takim żądaniem wystąpi sam zatrudniony. Zaproponowane zmiany Kodeksu pracy przewidują, że jeśli firma nie prowadzi ewidencji, a zatrudniony – w przypadku sporu – uprawdopodobni pracę w godzinach nadliczbowych, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że taka praca nie nastąpiła.
Rozwiązanie stosunku pracy
Zgodnie z propozycjami zmian komisji kodyfikacyjnej, pracodawca miałby obowiązek uprzedzić pracownika o zamiarze wypowiedzenia mu umowy o pracę i wysłuchać go, jeśli wypowiedzenie następuje z przyczyn dotyczących pracownika. Co więcej, pracownik miałby być uprzednio wysłuchany także w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (chyba że przyczyny rozwiązania będą oczywiste). Wymóg zawiadomienia o wypowiedzeniu i przeprowadzenia rozmowy z pracownikiem nie planuje się natomiast wprowadzać u pracodawców zatrudniających do 10 osób oraz przy wypowiedzeniach z przyczyn niedotyczących pracowników.
Nowością byłaby także możliwość rozwiązania stosunku pracy również w trakcie urlopu i choroby, a także możliwość rozwiązania umowy o pracę z kobietą w ciąży zatrudnioną na podstawie umowy na zastępstwo.
Premia uznaniowa
Ograniczenie uznaniowych składników pensji, do których należy premia uznaniowa, ma stanowić zagwarantowanie pracownikowi określonej wysokości wypłaty w każdym miesiącu pracy, bez znaczących różnic w comiesięcznym wynagrodzeniu. Dzięki zaproponowaniu procentowego udziału składników w całej pensji, który nie będzie mógł być przekraczany, pracownik wiedziałby, że jego wypłata nie będzie niższa od określonego pułapu.
Fot. designed by Freepik
Autor: Emilia Pasławska
