Rynek pracy staje się coraz bardziej wymagający, a jedyną metodą na utrzymanie się na nim, jest stałe podnoszenie swoich kwalifikacji. Między innymi dlatego pojawił się trend zwany life-long learning, czyli uczenia się i rozwoju przez całe życie, aby być w stanie sprostać zmieniającym się potrzebom kompetencyjnym. Silną potrzebę rozwoju przejawiają w szczególności milenialsi i to właśnie jest jednym z ważniejszych wyróżników pomiędzy nimi a resztą pokoleń. Posiadanie jedynie umiejętności twardych nie zagwarantuje sukcesu, gdyż coraz bardziej doceniane są indywidualne cechy osobowościowe pracowników, których nie da się tak łatwo nauczyć. To, jakie kompetencje będą rozwijane u danej osoby nie zależy tylko od niej. Programy do rozwoju talentów nakazują ulepszanie tych, które w największym stopniu przyczynią się do zysku firmy. Zapewnienie rozwoju pracownikom pozwala zatrzymać ich na dłużej w danym miejscu pracy. Jeśli już dojdzie to nauki, to pracownicy oczekują, że będzie ona szybka, łatwo dostępna i wciągająca. W dobie koronawirusa szkolenia przeniosły się do środowiska zdalnego. Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości zaczęła dofinansowywać szkolenia w takiej formie, co dotychczas nie było możliwe (tu więcej info.: https://www.rbakademia.pl/aktualnosci/item/210-dofinansowanie-na-szkolenia-online-wytyczne-parp). Na szkolenia, które pozwolą firmie utrzymać się na rynku, można też przeznaczyć bezzwrotną pożyczkę 5 tys., udostępnianą przez rząd mikroprzedsiębiorcom i działalnościom jednoosobowym w ramach specustawy o zwalczaniu COVID (tu więcej informacji: https://www.russellbedford.pl/aktualnosci/twoja-firma/item/1779-pozyczka-dla-mikroprzedsiebiorstwa-w-ramach-tarczy-2-0-tylko-dla-firm-ktore-poniosly-straty-w-czasie-pandemii.html)
Kompetencje miękkie coraz ważniejsze
Od kilku lat rekruterzy doceniają także zbiór indywidualnych cech osobowościowych, psychofizycznych a nie tylko zasób posiadanej przez człowieka wiedzy oraz zakres jego umiejętności praktycznych. Umiejętności techniczne mogą być w obecnych czasach zastępowane przez zautomatyzowane systemy. Pamiętajmy także, że kompetencji twardych jest się stosunkowo łatwo nauczyć, natomiast z miękkimi jest znacznie trudniej. Dlatego właśnie pracodawcy większą uwagę zwracają na te drugie u pracownika, które w znacznym stopniu wpływają na jakość jego pracy. Potwierdzają to badania. Według raportu SeeWidely 92% kadry zarządzającej twierdzi, że umiejętności miękkie są równie lub nawet ważniejsze niż twarde.
Najbardziej i najmniej poszukiwane kompetencje
Do najbardziej pożądanych kompetencji zaliczyć można: aktywne uczenie się, myślenie analityczne i innowacyjne, przywództwo i wpływ społeczny oraz projektowanie i programowanie technologii. To właśnie te obszary powinni doskonalić pracownicy, aby być jeszcze bardziej atrakcyjnymi dla rekruterów. Mniej poszukiwanymi, chodź nadal ważnymi kompetencjami są: myślenie krytyczne i analiza, rozwiązywanie problemów czy inteligencja emocjonalna.
Programy do rozwoju talentów decydują za pracownika
Aby talent w organizacji osiągnął sukces potrzeba dobrego środowiska pracy i odpowiedniego wsparcia poprzez mi.in.: coaching grupowy dla talentów i coaching menedżerski, warsztaty, inspirujących mentorów, możliwość dzielenia się wiedzą i wykorzystania swoich mocnych stron w nowych sytuacjach i zadaniach. Możemy się spodziewać, że w najbliższych latach managerowie, specjaliści ds. rozwoju talentów i wyższe kierownictwo będą chcieli rozwijać u pracowników takie obszary jak przywództwo, komunikacja, współpraca oraz umiejętności specyficzne dla środowiska.
Jak uczą się pracownicy?
Ludzie pragną uczyć się szybciej, w dowolnej chwili i w atrakcyjnej wizualnie formie. Większość pracowników preferuje naukę w miejscu pracy (aż 68% badanych). Jednocześnie ankietowani liczą na dużą niezależność i swobodę w przyswajaniu wiedzy. Potwierdza to 58% osób, które chciałyby uczyć się we własnym tempie. Nowy sposób nauczania powinien być przede wszystkim: samo-kontrolujący się, spersonalizowany, dostępny zawsze i wszędzie.
W tym ostatnim pomagają odpowiednie kursy online i aplikacje na urządzeniach mobilnych. W 2019 r. przeciętny człowiek spędzał prawie 3 godziny dziennie na smartfonie. Tych użytkowników powinno się zachęcać ciekawą, multimedialną formą do spożytkowania tego czasu na naukę. Z tego powodu już parę lat temu wprowadzono m.in. grywalizację. Teraz nadszedł czas na rozpowszechnienie platform e-learningowych. Niezwykle obiecująco zapowiada się trend w nauce zwany nano-learning. Polega na dostarczaniu odbiorcom wiedzy w postaci krótkich modułów, najlepiej trwających od 5 do 15 minut. Dodatkowo wykorzystuje tekst, wideo, dźwięk i obrazy, dzięki czemu jest bardziej skuteczny. To wszystko sprawia, że uczenie się może być jak oglądanie dobrego serialu.
Rozwój pracowników nie powinien być traktowany przez przełożonych jak miły benefit, lecz jako konieczność, aby zapewnić sobie wysoko wykwalifikowaną kadrę, a nawet – utrzymać się na rynku w czasie kryzysu. Warto pamiętać, że rozwój pracowników to inwestycja a nie koszt.
Źródło: Raport 2019 Nauka i rozwój w pracy i życiu; SeeWidely
Autor: Marta Wójcicka – Młodszy Specjalista ds. Marketingu i HR
