Każdy człowiek powinien wykonywać obowiązki, które będą korelować z jego talentami. Dzięki temu praca jest robiona szybciej, dokładniej i z ochotą. Swoje umiejętności poznać można dzięki przeróżnym kwestionariuszom. Jednym z popularniejszych jest ten zwany Clifton Strengths, opracowany przez amerykański Instytut Gallupa.
Ile osób nie wykorzystuje swojego potencjału?
Z raportu zrealizowanego w 2018 r. przez Randstad „(Nie)spełnienie zawodowe Polaków" wynika, że 4 na 10 młodych osób deklaruje zadowolenie z wykonywanych obowiązków zawodowych. Natomiast z przedziału wiekowego 45-64 lat, tę satysfakcję zadeklarowało 63%. Uzyskane wyniki są mało optymistyczne, co sugeruje, że firmy przykładają małą wagę do badania tych obszarów. W celu zwiększenia wydajności pracy, podejście polskich przedsiębiorców powinno jak najszybciej ulec zmianie.
W celu wsparcia psychicznego pracowników można im zaoferować programy mentoringowe, które mogą być szczególnie przydatne w celu przygotowania specjalistów do objęcia kierowniczych stanowisk i płynniejszego przystosowania do nowych okoliczności.
Czym właściwie jest talent i zarządzanie nim?
Najprościej mówiąc talent to naturalna predyspozycja do wykonywania pewnych czynności. Jeśli znamy je u swoich pracowników, możemy dać im takie zadania, które nie będą od nich wymagały specjalnego wysiłku czy nadzoru innych.
Pojęcie zarządzania talentami bardzo często używane jest w środowisku human resources. Oznacza skupienie uwagi na osobach o ponadprzeciętnym poziomie umiejętności i potencjału intelektualnego. Ostatecznym celem działań w tym zakresie jest efektywne wykorzystywanie zdolności tych osób przez firmę dla realizacji strategii organizacji. Do zarządzania wykorzystywany jest chętnie kwestionariusz Gallupa
Jak wygląda kwestionariusz Gallupa?
Przeprowadzany jest w formie online, dzięki czemu można go wypełnić zarówno w miejscu pracy jak i poza nim. To jego duża zaleta. Po zalogowaniu do systemu otrzymuje się indywidualne konto. Badani mają wgląd do pakietu pytań jednokrotnego wyboru. Należy zaznaczyć odpowiedzi najbliższe naszemu sposobowi postępowania oraz myślenia. Ustalony został limit czasowy – 20 sekund na pytanie, a cała diagnoza zawiera 90 pozycji. Kwestionariusz pozwala zbadać m.in. takie obszary jak analizowanie, umiejętność rywalizacji czy zakres empatia. Jest płatny, jednak perspektywa poniesienia kosztów nie powinna zniechęcać pracodawców. Warto wziąć pod uwagę, jak ten wydatek może się przełożyć na zysk w przyszłości.
Diagnoza profilowa zwiększa efektywność
Clifton Strengths umożliwia poznanie 5 lub 34 talentów. Dzięki odkryciu najmocniejszych stron możliwe jest dopasowanie obowiązków zawodowych do genetycznie uwarunkowanych możliwości. Taka praca z pewnością będzie powodowała mniej stresu. Przeprowadzenie kwestionariusza wśród zatrudnionych pozwoli zbudować zespół nastawiony na skuteczne działania. Z pewnością polepszy się współpraca pomiędzy pracownikami niższego szczebla a menedżerami. Będą wiedzieli, jak prawidłowo rozdzielać zadania, zgodnie z potencjałem poszczególnych osób. Poprawie ulegnie też komunikacja, ponieważ zniknie bariera spowodowana niechęcią do wykonywania zadań wbrew predyspozycjom poszczególnych pracowników.
Testy i kwestionariusze codziennie towarzyszą w pracy doradcom zawodowym. Ci doświadczeni wiedzą, że uproszczona diagnoza narzucająca klientowi wynik w postaci konkretnych kategorii zawodowych, jest podejściem zbyt sztywnym. Diagnoza powinna być oparta na podejściu profilowym, które wskazałoby obszary aktywności zawodowej, a nie konkretne zawody. Patrząc trochę okiem psychologa, każdy zawód to zespół pożądanych zdolności i zainteresowań. Przebadanej osobie proponuje się więc szereg zawodów, które spełniłyby jego oczekiwania.
Inne narzędzia pomiaru różnic indywidualnych – alternatywa dla Gallupa
Inne popularne kwestionariusze mające zastosowanie w doradztwie biznesowym to np. APIS-Z, FCZ-KT - Formalna Charakterystyka Zachowania - Kwestionariusz Temperamentu, Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych (KZZ), Kwestionariusz Osobowości Eysencka EPQ-R. Trzy pierwsze wymienione kwestionariusze są autorstwa polskich uczonych. Ich powstanie świadczy o tym, że w Polsce już od kilkunastu lat istniała świadomość konieczności ustalania indywidualnych możliwości jednostek i budowania zrównoważonego środowiska biznesowego. Wymienione narzędzia mogą być z powodzeniem wykorzystywane dzięki temu, że spełniają wszystkie niezbędne kryteria, tj. obiektywność, wystandaryzowanie, trafność, rzetelność i znormalizowanie.
W celu wsparcia psychicznego pracowników można im zaoferować programy mentoringowe, które mogą być szczególnie przydatne w celu przygotowania specjalistów do objęcia kierowniczych stanowisk i płynniejszego przystosowania do nowych okoliczności.
Właściwe zarządzanie ludźmi wymaga lepszego poznania poszczególnych jednostek, a w tym pomóc może kwestionariusz do badania talentów opracowany przez Instytut Gallupa lub któryś z polskich odpowiedników. Dzięki takim narzędziom zyskuje się wiedzę o prawidłowym rozdzielaniu zadań oraz lepszą komunikację wewnątrz firmy. Badania potencjału pracowników powinny być elementem długoterminowej, elastycznej strategii HR firm idących z duchem czasu. To właśnie te organizacje uwzględniają fakt, że o przewadze konkurencyjnej firmy decydują zatrudnione osoby.
Autor: Marta Wójcicka – Młodszy Specjalista ds. Marketingu i HR.
